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價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時間上課時間：1-3天天
授課對象：企業(yè)中層經(jīng)理/部長、主管、儲備管理人員，人力資源管理人員等
授課講師：吳丹黎
課程背景： 從組織戰(zhàn)略出發(fā)的績效管理，可以把組織和員工聚焦在實現(xiàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)、計劃、和行為上，提升組織和員工績效，確保組織戰(zhàn)略落地實施，幫助企業(yè)贏得競爭。 然而，在實踐中我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的績效管理存在著以下問題： ● 員工績效評估看起來都很好，但公司的總體目標(biāo)卻沒有完成，戰(zhàn)略沒有落地； ● 員工績效考核的指標(biāo)提煉不科學(xué)，要么不易跟蹤，要么毫無意義； ● 不知道哪種績效管理的工具適合本企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展階段，盲目跟風(fēng)； ● 忽視績效反饋和溝通，或缺乏足夠的技巧，不能發(fā)揮激勵員工和提高績效的作用； ● 對公司的績效考核制度存在不理解，用形式主義對付 基于此，本課程旨在幫助企業(yè)扭轉(zhuǎn)以上局面，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的全過程績效管理流程，真正實現(xiàn)用績效管理來提升組織和個人績效的作用。
課程收益： ● 消除對績效管理的誤解，理解不同戰(zhàn)略下適用的不同的績效管理方式； ● 掌握制定目標(biāo)的原則，理解將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)的方法； ● 掌握KPI提煉、設(shè)定和分解的具體方法，以及權(quán)重和指標(biāo)值的設(shè)計思路； ● 培養(yǎng)將目標(biāo)落實到行動計劃的習(xí)慣，做到下屬人人頭上有指標(biāo)，人人手上有方法； ● 掌握OKR的目標(biāo)設(shè)定和分解方法，并現(xiàn)場演練； ● 理解華為PBC的設(shè)計邏輯，掌握PBC的使用流程； ● 掌握績效輔導(dǎo)的GROW模型，現(xiàn)場演練與特殊員工做績效輔導(dǎo)的方式； ● 理解績效考核的積極作用，掌握運用績效結(jié)果的多種方法； ● 建立績效反饋和全過程溝通的意識，掌握績效反饋的關(guān)鍵技巧。
課程大綱 案例導(dǎo)入：這是好的績效管理嗎？ 第一講：戰(zhàn)略與績效管理概述 一、戰(zhàn)略概述 1. 戰(zhàn)略的兩個要點 1）道-道路，發(fā)展路徑 2）理-時勢，發(fā)展趨勢 2. 關(guān)于戰(zhàn)略的兩大問題 1）用愿景、使命、價值觀來指導(dǎo)思想 2）不同的組織戰(zhàn)略需要怎樣的績效管理？ a與防御者戰(zhàn)略匹配的績效管理 b與探索者戰(zhàn)略匹配的績效管理 c與跟隨者戰(zhàn)略匹配的績效管理 二、績效管理概述 1. 績效管理的核心思想：提升組織和員工的績效 2. 績效管理的四大誤區(qū) 1）績效管理就是績效考核 2）績效管理等于對員工嚴(yán)格控制 3）績效管理是經(jīng)理的事 4）績效管理是為了加薪進級 3. 績效管理的四大發(fā)展趨勢 1）純目標(biāo)導(dǎo)向→全過程輔導(dǎo)導(dǎo)向 2）薪酬導(dǎo)向→發(fā)展導(dǎo)向 3）靜態(tài)導(dǎo)向→互動導(dǎo)向 4）單維導(dǎo)向→雙維導(dǎo)向 4. 績效管理的流程 目標(biāo)制定→績效輔導(dǎo)→績效考核→績效反饋 5. 企業(yè)績效管理的組織分工圖 討論：績效管理與績效考核的區(qū)別 第二講：目標(biāo)制定 一、目標(biāo)制定的原則 1. 目標(biāo)制定的宏觀原則 1）全面性原則 2）重點性原則 3）先進性原則 4）相關(guān)一致性原則 5）穩(wěn)定性VS靈活性原則 2. 目標(biāo)制定的微觀原則（重解SMART原則） 案例：關(guān)于悟性、領(lǐng)會和揣摩 練習(xí)：制定一個SMART月度/季度/年度目標(biāo) 二、從戰(zhàn)略到目標(biāo) 1. 企業(yè)級目標(biāo)制定的方法 1）BSC平衡計分卡 2）關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域法 2. KPI的設(shè)定與分解 3. KPI的提煉與分解方法 1）流程展開 2）原因展開 3）公式展開 練習(xí)：KPI的提煉與分解 三、從職責(zé)到目標(biāo)（QQTC法） 四、目標(biāo)要素的設(shè)計 1. 定義考核指標(biāo) 2. 設(shè)計權(quán)重 3. 指標(biāo)值的設(shè)計方法 五、從目標(biāo)到計劃 互動：績效管理小游戲 1. 用OKR落實計劃 1）OKR的發(fā)展演變 2）OKR的適用場景 3）OKR VS KPI 4）OKR的設(shè)定與分解的兩大原則 a興奮原則 b自主量化原則 5）OKR的四大賦能利器 6）KR的創(chuàng)新設(shè)計 案例：**公司的OKR設(shè)定與分解 練習(xí)：OKR的設(shè)定與分解 2. 用PBC簽署承諾 1）PBC的發(fā)展演變 2）PBC的適用條件 3）PBC VS OKR 4）PBC生成流程圖 工具：PBC樣表 第三講：績效輔導(dǎo) 一、績效輔導(dǎo)的目的 1. 績效輔導(dǎo)要解決的問題 2. 績效輔導(dǎo)要達成的目標(biāo) 二、績效輔導(dǎo)的方法 1. 高效開展績效輔導(dǎo)：GROW模型 1）時間點和流程 2）對象和場景 視頻：小姐學(xué)當(dāng)家 2. GROW模型的三大精髓 情景模擬：如何與某類員工做績效輔導(dǎo)？ 三、績效輔導(dǎo)的常見問題和控制點 1. 績效輔導(dǎo)常見的困惑 2. 績效輔導(dǎo)的“四要”&“四不要” 第四講：績效考核 討論：組織為何要做績效考核？ 一、績效考核中的常見誤區(qū) 1. 孤立視角 2. 暈輪效應(yīng) 3. 盲點效應(yīng) 4. 近因效應(yīng) 二、績效結(jié)果運用 1. 組織層面的運用 2. 個人層面的運用 1）發(fā)展相關(guān) 2）物質(zhì)相關(guān) 3）精神相關(guān) 4）改善相關(guān) 第五講：績效反饋 一、績效反饋的目的 1. 溝通事實與考核結(jié)果 2. 員工感知 二、績效反饋的目標(biāo) 1. 強化責(zé)任，客觀反饋 2. 鼓勵優(yōu)秀，明確不足 3. 雙向溝通，正確理解 4. 及時認(rèn)可，持續(xù)成長 三、績效反饋的注意事項 1. “三明治”溝通法 2. 低績效員工的績效反饋 小組討論：各類典型員工的績效反饋要點 課程回顧總結(jié)與學(xué)員分享 學(xué)員自評與行動計劃
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