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價格：聯(lián)系客服報價
上課方式：公開課/內(nèi)訓(xùn)/總裁班課程 時間上課時間：2天
授課對象：部門管理者、中高層管理者、項目管理者、人力資源工作者
授課講師：陳軍
談到目標(biāo)管理，目前企業(yè)界仍然是依據(jù)管理大師彼得·德魯克于上世紀(jì)中期提出的“目標(biāo)管理理論”。在這個框架下，主管與員工共同設(shè)定目標(biāo)，并在年度績效考核時評估目標(biāo)達(dá)成的結(jié)果，基于該結(jié)果決定員工應(yīng)得的獎勵。 管理者的主要任務(wù)就是帶領(lǐng)團隊去實現(xiàn)公司所賦予的任務(wù)以及實現(xiàn)既定的目標(biāo)。但是，目標(biāo)并不會因為我們設(shè)定了之后，就會自然發(fā)展。目標(biāo)也是需要管理的，它需要我們精心地呵護、頻繁地討論和追蹤、讓目標(biāo)不斷地出現(xiàn)在我們面前，只有這樣，我們才有可能讓團隊最終交付出我們所期望的成果。引導(dǎo)員工積極地參與到目標(biāo)的設(shè)定中來，清晰地界定好團隊彼此的身份，參照的流程，是為最終的結(jié)果能夠得以實現(xiàn)的保障。 本課程是依據(jù)目標(biāo)管理理論為基礎(chǔ)，重點講述OKR的特點以及在實際應(yīng)用中的技巧，同時融入跨團隊協(xié)作的經(jīng)典管理工具GRPI（目標(biāo)-角色-流程-人際關(guān)系）以及RACI模型（執(zhí)行人-負(fù)責(zé)人-專家團-知情人），幫助學(xué)員能夠洞察在目標(biāo)設(shè)定過程中的要點—角色分配的重要性，尤其是人際關(guān)系（組織發(fā)展的四個階段人際關(guān)系的特性—形成期、風(fēng)暴期、規(guī)范期、績效期）對目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵性影響。同時利用SMART工具量化目標(biāo)，利用FAST工具來強化目標(biāo)實現(xiàn)的過程管理，確保目標(biāo)設(shè)定后能夠被聚焦且被達(dá)成。
● 掌握目標(biāo)設(shè)計的SMART、FAST方法，能夠編寫出符合要求的目標(biāo)； ● 掌握OKR的特點、常用的OKR設(shè)計工具以及關(guān)鍵達(dá)成路徑的分析方法； ● 掌握團隊協(xié)作的兩大工具GRPI與RACI以及團隊發(fā)展的四階段團隊成員關(guān)系的特點； ● 掌握績效反饋方法，開展精準(zhǔn)的績效反饋并為員工賦能； ● 結(jié)合自己的管理現(xiàn)狀，審視在管理上存在的短板與不足，進而思考改善，提高管理效能； ● 掌握跨團隊協(xié)作常見問題的解決方法，保障團隊成員能夠聚焦目標(biāo)并有效協(xié)同和交流； ● 通過反饋的技巧，讓團隊成員聚焦目標(biāo)、產(chǎn)生當(dāng)責(zé)精神、激發(fā)出團隊成員的活力，保障團隊的目標(biāo)一致性與動作的有效性； ● 通過情景領(lǐng)導(dǎo)力模型分析員工的準(zhǔn)備度（能力—態(tài)度—意愿）并調(diào)整自己的管理風(fēng)格（權(quán)力特點）進行差異化管理，提高員工的參與度和貢獻(xiàn)度； ● 掌握管理者的角色（與非管理者的區(qū)別以及多樣性）以及權(quán)力的五大來源，并能夠結(jié)合情景領(lǐng)導(dǎo)力分析員工的準(zhǔn)備度，調(diào)整自己的管理方式； ● 掌握目標(biāo)與關(guān)鍵達(dá)成路徑的因果關(guān)系分析方法，養(yǎng)成分析的習(xí)慣，能夠應(yīng)用共創(chuàng)的形式發(fā)動團隊成員群策群力，提升團隊的參與感與目標(biāo)的可達(dá)成性。
第一講：高效能管理者的第一要務(wù)--角色與權(quán)責(zé)認(rèn)知 頭腦風(fēng)暴：什么是管理者？管理者與非管理者的區(qū)別 一、三個維度看管理者與非管理者的區(qū)別 1. 人的層面 2. 事的層面 3. 組織層面 二、管理者的角色不是唯一的，要能夠因情、因景、因人而定 小組討論：管理者在團隊中有多少類角色？這些角色分別承擔(dān)怎樣的責(zé)任？ 示例：管理者常見的八種角色與責(zé)任 三、管理者的四項基本能力 1. 規(guī)劃力—做正確的事 2. 執(zhí)行力—正確的做事 3. 驅(qū)動力—執(zhí)行的保障 4. 當(dāng)責(zé)力—高績效文化 四、管理者的五大驅(qū)動力 1. 法定權(quán)力 2. 獎賞權(quán)力 3. 強制權(quán)力 4. 專家權(quán)力 5. 參照性權(quán)力 小組討論：管理者的五大權(quán)力分別適合那些場景？那些員工？ 第二講：高效能管理者的第二要務(wù)--設(shè)定聰明的目標(biāo) 小組討論：目標(biāo)為什么要被管理？常見的目標(biāo)管理工具有哪些？各有什么特點？ 一、目標(biāo)管理的概念與演變 1. 彼得·德魯克的目標(biāo)管理要點 2. 安迪·格魯夫與產(chǎn)出思維的OKR原型 3. OKR的推廣與傳播者約翰·杜爾 二、目標(biāo)管理的四大特點 1. 明確化 2. 全員化 3. 時限化 4. 責(zé)任化 三、如何設(shè)計出聰明（S.M.A.R.T)的目標(biāo) 案例分析：這樣的目標(biāo)可達(dá)成嗎？為什么？ 1. S—目標(biāo)要具體化、明確化 2. M—目標(biāo)要可量化、行為化 3. A—目標(biāo)要可達(dá)成、有挑戰(zhàn) 4. R—目標(biāo)要有相關(guān)性 5. T—目標(biāo)要時限性 小組演練：《我的聰明目標(biāo)》 第三講：高效能管理者的第三要務(wù)--讓目標(biāo)可見、行動有效 一、OKR的科學(xué)性是聚焦目標(biāo)與關(guān)鍵成果，強調(diào)全員參與 1. OKR是（O）目標(biāo)+（KR）關(guān)鍵成果 2. OKR與KPI的核心區(qū)別是其不做為績效評估，強調(diào)當(dāng)責(zé)、允許創(chuàng)新和失敗 3. OKR符合馬斯洛需求層次理論，能夠調(diào)動人員的參與性 二、O的五大來源，其中核心是自我發(fā)展需求 1. 上級期待/要求 2. 客戶/使用者的期待/要求 3. 下級期待/要求 4. 流程上下游的期待/要求 5. 自我發(fā)展需求（核心） 三、KR是對O的有效承接，3-5項更利于聚焦和管理 1. O與KR的關(guān)系是因果關(guān)系不是相關(guān)關(guān)系 2. 因果關(guān)系—出現(xiàn)A必然出現(xiàn)B（解釋性） 3. 相關(guān)關(guān)系—出現(xiàn)A可能出現(xiàn)B（可能性） 小組討論：列舉生活中常見的因果關(guān)系與相關(guān)關(guān)系示例 4. O與KR的描述都要符合SMART 5. O可以同時是KR，KR也可以同時是O 6. KR的制強調(diào)當(dāng)責(zé)精神與產(chǎn)出思維 7. OKR與成果金字塔 四、OKR常見的分解方法 1. 策略分析法（公式法、銷售漏斗法） 2. 維度方法（對比法/功能法） 3. 任務(wù)方法（時間與里程碑法） 小組討論：以小組為單位結(jié)合三種OKR的分解方法列舉一個典型的示例 五、KR的四種度量形式，避免主觀型 1. 比率型 2. 數(shù)量型 3. 里程碑型 4. 主觀型（不建議） 六、OKR共創(chuàng)，讓目標(biāo)設(shè)定從“企業(yè)視角”變?yōu)椤皢T工視角” 1. 目標(biāo)的企業(yè)視角特點--4P 2. 目標(biāo)的員工視角特點—4C 情景模擬：《員工視角4C目標(biāo)溝通》 第四講：高效能管理者的第四要務(wù)--有效執(zhí)行 頭腦風(fēng)暴：團隊目標(biāo)與關(guān)鍵成果規(guī)劃好了，還會有哪些影響目標(biāo)達(dá)成的因素？ 一、影響團隊目標(biāo)達(dá)成的四大因素（G.R.P.I） 1. G.目標(biāo) 2. R.角色 3. R.流程 4. I.人際關(guān)系 拓展游戲：《急速六十秒》 二、團隊協(xié)作中的四類角色劃分（R.A.C.I） 1. R.執(zhí)行者 2. A.負(fù)責(zé)人 3. C.咨詢者 4. I.知情人 案例分析：《三個和尚》的故事 三、目標(biāo)管理要敏捷（FAST 原則） 1. F—頻繁討論，讓目標(biāo)經(jīng)常出現(xiàn)在眼前 2. A—目標(biāo)遠(yuǎn)大，做難事必有所得 3. S—關(guān)鍵節(jié)點，讓目標(biāo)更可達(dá)成 4. T—目標(biāo)透明，協(xié)同補位更有效 四、團隊管理者要時刻洞察團隊所處的不同階段并給予有效干預(yù) 1. F.形成期—打破人際藩籬，促進團隊互動 2. S.風(fēng)暴期—聚焦團隊目標(biāo)，避免無效沖突 3. N.規(guī)范期—明確角色分工，強調(diào)價值貢獻(xiàn) 4. P.績效期—透明績效目標(biāo)，引導(dǎo)彼此協(xié)同 第五講：管理者的第五要務(wù)--有效反饋，閉環(huán)管理 視頻賞析：《買土豆的故事》 一、反饋的五個步驟 1. 征詢意見 2. 聚焦行為 3. 說明影響 4. 挖掘原因 5. 給與鼓勵 情景模擬1：如何給出正面反饋 情景模擬2：如何給出負(fù)面反饋 二、GROW模型讓反饋更有效 案例分析：《亡羊補牢》的啟發(fā) 1. G.目標(biāo) 2. R.現(xiàn)狀 3. O.機會 4. W.行動 情景模擬：《買土豆的故事》總經(jīng)理與小王的一次有效反饋 課程小結(jié)與主要知識點回顧
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