魏俊妮－國家一級人力資源管理師 美國AACTP培訓協(xié)會認證培訓師 WIAC（國際行動教練協(xié)會）認證講師 WIAC（國際行動教練協(xié)會）認證教練 曾任：蘇寧電器（中國500強）｜人力資源部長（華南大區(qū)） 曾任：廣東碧桂園集團（世界500強）｜人力資源經理 曾任：深圳寶鷹建設集團（上市公司）｜人力資源總監(jiān) 曾任：哥弟時尚集團丨人力資源總監(jiān)
1996年，托馬斯. 斯圖爾特在《財富》雜志上提出“炸掉人力資源部”，此番言論引發(fā)了人力資源實務界、學術界的廣泛研討。時隔9年，即2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上論述了“我們?yōu)槭裁春轍R”。再隔9年，即2014年，管理咨詢領域的巨頭拉姆. 查蘭發(fā)出了“分拆人力資源部”的呼聲。 對人力資源管理9年一次的拷問意味深長。逢“九”論道和尖銳的批判，讓人力資源管理界不斷自省、實現(xiàn)了從職能化人力資源管理、到戰(zhàn)略人力資源管理，再到人力資源價值增值管理的三個階段蛻變。 在中國5%-8%的大型企業(yè)完成了戰(zhàn)略人力資源管理，正逐步走向人力資源價值增值管理階段。但還有近90%以上以活下去為目標的中小型企業(yè)，從人力資源管理發(fā)展的前三個階段來看，大部分很難從最初人事管理朝人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展。這也直接導致中小企業(yè)的人力資源實踐停留在以招聘、薪酬、人事服務為主的人事管理階段。就算如此，我們已看到人力資源管理給企業(yè)帶來的價值，HR工作者希望通過修正、調整和重新構建HR六大模塊，來幫助企業(yè)打下戰(zhàn)略人力資源管理的基礎。 不積跬步無以至千里，讓我們還是腳踏實地的從最基礎的人力資源管理開始，構建支撐企業(yè)大廈運營的支柱吧。
授課對象：企業(yè)中、高層領導者、人力資源總監(jiān)、培訓部門負責人等
人力資源管理已成為企業(yè)各部門協(xié)同參與的重要工作，直線經理對人力資源管理職能的認識和技能運用，直接影響組織的績效，因此，全面提升人力資源管理能力已成為各級管理者的迫切需要—— 如何理解不同層級直線經理對于HR管理職能？ 如何招聘團隊成員，并讓新員工快速進入工作狀態(tài)？ 如何的搭建部門梯隊，培育培養(yǎng)不同層級的員工？ 如何以目標為導向，對部門績效實施管理與改進，與員工進行績效面談？ 如何運用非經濟激勵措施留住業(yè)績好的員工？ 如何在互聯(lián)網時代，運用新的管理技術，提升團隊成員參與度，降低核心人才流失？ 針對以上問題，從人力資源管理的全貌出發(fā)，系統(tǒng)介紹人力資源管理的核心模塊，幫助直線經理樹立對人力資源管理的意識，強化直線經理使用人力資源專業(yè)中的選、育、用、留各個工作模塊的技術和技巧，在提升帶領團隊改善組織績效的領導力水平的同時，更好地實現(xiàn)與人力資源部門的緊密協(xié)作。
授課對象：中高層管理者、項目負責人、技術轉型管理者、儲備管理人員
企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，為企業(yè)提供持續(xù)、優(yōu)質的人才供應是人力資源工作的重要目標。以往，企業(yè)通常采用基于崗位的后備人才管理方式來應對關鍵崗位的人員流動，或者將眼光拋向外部人才市場。但是隨著互聯(lián)網時代和VUCA(復雜、多變、模糊且充滿不確定性)時代的到來，簡單的以崗位為核心進行的人才儲備已經無法滿足企業(yè)的需求。 1. 梯隊人才按什么標準挑選？ 2. 梯隊人才選出來了用什么方式培養(yǎng)與考核？ 3. 培養(yǎng)人才到底是用導師制還是用教練制？ 4. 梯隊人才只進不出？ 5. 梯隊人才的培養(yǎng)如何形成一個完整的閉環(huán)？
授課對象：企業(yè)中、高層領導者、人力資源總監(jiān)、培訓部門負責人等
績效管理與改進專家
擅長領域：全面績效管理（自創(chuàng)績效管理金三角模型）、招聘與面試、用工風險控制、職場溝通神器-報聯(lián)商……
